Zwolnienie pracownika to złożony proces. Wymaga znajomości przepisów Kodeksu pracy. Pracodawca musi działać zgodnie z prawem. Pracownik ma swoje prawa i możliwości obrony.
Podstawy prawne zwolnienia pracownika
Zwolnienie pracownika podlega ścisłym regulacjom. Kodeks pracy określa dozwolone sposoby zakończenia współpracy. Umowa o pracę, umowa zlecenie i umowa o dzieło różnią się w tym zakresie. Rodzaj umowy wpływa na możliwości pracodawcy.
Kodeks pracy przewiduje cztery podstawowe sposoby rozwiązania umowy o pracę. Należą do nich: rozwiązanie na mocy porozumienia stron, oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (dyscyplinarne lub z winy pracodawcy), a także wygaśnięcie umowy.
Obowiązek podania przyczyny zwolnienia zależy od typu umowy. Umowy na czas nieokreślony i określony wymagają uzasadnienia. Umowa na okres próbny nie wymaga uzasadnienia od pracodawcy. Pracownik może jednak zażądać podania przyczyny. Pracodawca musi wskazać rzeczywisty powód. Przyczyna musi być konkretna i jasna dla pracownika.
W Polsce pracownik może zaskarżyć zwolnienie. Odwołanie wnosi się do sądu pracy. Sąd pracy bada zasadność i zgodność z prawem.
Czy pracodawca zawsze musi podać przyczynę zwolnienia?
Nie, nie zawsze. Pracodawca musi podać przyczynę przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony i określony. Umowa na okres próbny nie wymaga uzasadnienia ze strony pracodawcy. Pracownik na okresie próbnym może jednak poprosić o podanie przyczyny.
Najczęstsze przyczyny rozwiązania umowy o pracę
Powody zwolnienia pracownika są różnorodne. Mogą dotyczyć bezpośrednio pracownika. Mogą wynikać z sytuacji w firmie.
Częste przyczyny związane z pracownikiem to:
- Słabe wyniki w pracy
- Niska wydajność pracy
- Niesumienne wykonywanie pracy
- Brak wymaganej staranności
- Uchybienia w wykonywaniu zadań
- Brak komunikacji z przełożonym
- Brak współpracy z zespołem
- Bierna postawa
- Niewywiązywanie się z obowiązków
- Notoryczne spóźnienia i nieprzychodzenie do pracy
- Częste urlopy i zwolnienia
- Korzystanie z zasobów firmy do własnego użytku
- Prowadzenie w czasie pracy własnego biznesu
- Naruszenie wewnętrznych zasad pracodawcy
- Niedopasowanie do kultury organizacyjnej
- Konfliktowy charakter
- Utrata zaufania do pracownika
Przyczyny związane z firmą obejmują:
- Redukcja zatrudnienia
- Zmniejszenie poziomu zatrudnienia w firmie
- Likwidacja stanowiska pracy
- Potrzeby redukcji kosztów
- Sytuacja finansowa w firmie
- Zmiany organizacyjne
Przyczyna zwolnienia musi być prawdziwa. Musi być także konkretna. Pracownik musi wiedzieć, dlaczego zostaje zwolniony. Pracodawca nie może uzupełniać uzasadnienia w sądzie pracy.
Pracodawca powinien dokładnie przeanalizować materiał dowodowy. Należy to zrobić przed podjęciem decyzji o zwolnieniu. Warto podać wszystkie powody do zwolnienia. Należy jednak zachować zdrowy rozsądek.
Kodeks pracy określa zakazane przyczyny zwolnienia. Przepisy te obowiązują od 26 kwietnia 2023 r. Pracodawca nie może zwolnić pracownika z powodu wystąpienia o zmianę rodzaju umowy.
Ile przyczyn zwolnienia pracodawca powinien podać?
Pracodawca może podać jedną lub kilka przyczyn zwolnienia. Sąd pracy bada wszystkie wskazane przyczyny. W przypadku kilku przyczyn, wystarczy, że jedna okaże się zasadna. Wtedy odwołanie pracownika zostanie oddalone. Przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich wskazanych powodów.
Procedura zwolnienia pracownika krok po kroku
Zwalnianie pracowników to trudne zadanie. Wymaga odpowiedniego przygotowania. Pracodawca musi przestrzegać procedur.
Pierwszym krokiem jest podjęcie decyzji. Decyzja powinna być przemyślana. Należy zebrać dowody uzasadniające zwolnienie. Pracodawca powinien przygotować dokumenty.
Kolejny etap to rozmowa z pracownikiem. Rozmowa powinna być przeprowadzona z rozwagą. Pracodawca informuje pracownika o zwolnieniu. Podaje przyczynę rozwiązania umowy. Należy zachować formalny ton rozmowy. Ustalcie szczegóły zakończenia współpracy.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy musi być na piśmie. Powinno zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy.
| Staż pracy | Okres wypowiedzenia (umowa o pracę) |
|---|---|
| Poniżej 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| Minimum 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Minimum 3 lata | 3 miesiące |
Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny jest krótszy.
| Okres próbny | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| Do 2 tygodni | 3 dni robocze |
| Dłuższy niż 2 tygodnie | 1 tydzień |
| 3 miesiące | 2 tygodnie |
Pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy. Ich liczba zależy od okresu wypowiedzenia.
| Okres wypowiedzenia | Dni wolne |
|---|---|
| 2 tygodnie lub 1 miesiąc | 2 dni robocze |
| 3 miesiące | 3 dni robocze |
Pracodawca ma obowiązek konsultować zwolnienie. Dotyczy to firm z działającymi związkami zawodowymi. Konsultacja jest wymagana w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.
Po rozwiązaniu umowy pracodawca ma obowiązki. Musi wystawić świadectwo pracy. Należy dokonać rozliczeń finansowych. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia do dnia zwolnienia.
Jak przygotować się do rozmowy o zwolnieniu?
Należy zaplanować przebieg rozmowy. Zbierz wszystkie niezbędne dokumenty. Przygotuj się emocjonalnie. Ustal wysokość ewentualnej odprawy. Zastanów się, co powiesz zespołowi po zwolnieniu pracownika.
Zwolnienie bez wypowiedzenia i długotrwała nieobecność
Kodeks pracy przewiduje rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Nazywa się to zwolnieniem dyscyplinarnym. Występuje w szczególnych przypadkach.
Przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego to:
- Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
- Popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie
- Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień
Pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności. Dotyczy to niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Możliwe jest to po wyczerpaniu okresu ochronnego. Okres ten wynosi 182 dni. W przypadku gruźlicy lub choroby w ciąży wynosi 272 dni. Jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, okres ten wynosi 3 miesiące.
Umowa o pracę wygasa w pewnych sytuacjach. Następuje to z mocy prawa. Dotyczy to śmierci pracownika. Dotyczy także śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną. Długotrwałe aresztowanie pracownika (dłużej niż 3 miesiące) również powoduje wygaśnięcie umowy.
Ochrona przed zwolnieniem
Niektórzy pracownicy podlegają szczególnej ochronie. Pracodawca nie może ich zwolnić w określonych sytuacjach. Dotyczy to kobiet w ciąży. Ochrona obejmuje także pracowników na urlopie macierzyńskim. Dotyczy również osób na urlopie wychowawczym.
Pracownicy w wieku przedemerytalnym są chronieni. Okres ochronny zaczyna się 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Dla kobiet zaczyna się w wieku 56 lat. Dla mężczyzn zaczyna się w wieku 61 lat. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w tym okresie.
Czy można zwolnić pracownika na L4? Zasadniczo nie. Pracownik na zwolnieniu lekarskim jest chroniony. Zwolnienie jest możliwe po wyczerpaniu okresu zasiłkowego. Okres ten wynosi 182 dni lub 272 dni.
Prawa pracownika po rozwiązaniu umowy
Zwolniony pracownik ma określone prawa. Przysługuje mu wynagrodzenie do dnia ustania zatrudnienia. Pracownik zwolniony z przyczyn niezawinionych ma prawo do odprawy. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy.
Pracownik ma prawo odwołać się od zwolnienia. Odwołanie składa się do sądu pracy. Termin na odwołanie wynosi 21 dni. Sąd pracy może uznać zwolnienie za nieuzasadnione. Może też uznać je za niezgodne z prawem.
W przypadku niesłusznego zwolnienia pracownik ma roszczenia. Może żądać przywrócenia do pracy. Może też domagać się odszkodowania. Sąd pracy bada wskazane przyczyny zwolnienia. Sprawdza, czy były rzeczywiste i konkretne.
„Sąd Pracy może skontrolować każdy przypadek rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.” – Adwokat Iwo Klisz
„Jednym z najważniejszych elementów, które bada Sąd Pracy, jest właśnie rodzaj wskazanych przez pracodawcę przyczyn decyzji o zwolnieniu.” – Adwokat Iwo Klisz
Prawidłowe uzasadnienie chroni pracodawcę. Zabezpiecza przed przegraną w sądzie pracy.
Ile czasu ma pracownik na odwołanie się do sądu pracy?
Pracownik ma 21 dni na złożenie odwołania. Termin liczy się od dnia otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy.
Rola sądu pracy w procesie zwolnienia
Sąd pracy pełni kluczową rolę. Kontroluje decyzje pracodawców. Sprawdza zgodność zwolnienia z przepisami. Bada zasadność podanych przyczyn.
Pracodawca narażony jest na odpowiedzialność. Dotyczy to rażącego naruszenia przepisów. Sąd może nakazać przywrócenie pracownika. Może też zasądzić odszkodowanie.
Pracodawca musi mieć dowody. Dowody muszą potwierdzać przyczynę zwolnienia. Sąd pracy weryfikuje dowody.
Dodatkowe aspekty zwolnienia
Zwolnienie dotyczy głównie umów o pracę. Umowy cywilnoprawne (zlecenie, o dzieło) są inne. Podlegają Kodeksowi cywilnemu. Rozwiązanie tych umów jest często prostsze. Zależy od zapisów w samej umowie.
Pracodawcy korzystają z narzędzi. Mogą to być systemy kadrowo-płacowe. Pomagają one w rozliczaniu pracowników online. Umożliwiają generowanie dokumentów. Dotyczy to dokumentów związanych z zatrudnieniem i zwolnieniem. Krajowy System e-Faktur (KSeF) dotyczy rozliczeń. Ma mniejszy związek z samym procesem zwolnienia.
Warto podejść do procesu zwolnienia etycznie. Należy szanować godność pracownika. Zwalnianie pracowników bywa nieprzyjemne. Jest jednak częścią prowadzenia firmy.
Adwokat Iwo Klisz specjalizuje się w prawie pracy. Jego kancelaria obsługuje pracodawców i pracowników. Kancelaria Klisz i Wspólnicy ma biura w kilku miastach. Należą do nich Wrocław, Poznań, Katowice, Gdańsk, Warszawa. Wspierają setki pracowników i pracodawców.
W przypadku wątpliwości warto skonsultować się ze specjalistą. Prawnik specjalizujący się w prawie pracy pomoże. Zapewni to prawidłowe przeprowadzenie procedury.